Un salarié dont le métier consistait à vérifier le travail d’une intelligence artificielle a été licencié quand cette intelligence artificielle est devenue capable de le faire seule. Il a attaqué son employeur. Il a gagné.

L’affaire vient de Hangzhou, et elle circule largement sous une formule trompeuse : « la Chine interdit à l’IA de prendre les emplois des humains ». Aucune interdiction n’a été votée. Mais ce que les tribunaux chinois ont établi est plus intéressant qu’une interdiction — et cela place la France, sur ce point précis, dans une position exactement inverse.

L’affaire Zhou, dans le détail

Les faits sont documentés par la presse économique chinoise et repris par Bloomberg, NPR et Fortune.

Zhou est embauché en novembre 2022 comme superviseur du contrôle qualité dans une entreprise technologique de Hangzhou. Son salaire : 25 000 yuans par mois. Sa mission : vérifier la pertinence et la conformité des réponses produites par les grands modèles de langage de la société. Autrement dit, un métier entièrement né de l’IA, et dont l’existence même dépend des imperfections de celle-ci.

En 2024, l’entreprise estime que ses propres systèmes sont désormais capables d’effectuer ce contrôle. Elle propose à Zhou un poste opérationnel de niveau inférieur, rémunéré 15 000 yuans — une baisse de 40 %. Il refuse. L’entreprise rompt alors unilatéralement le contrat, en invoquant une restructuration et une réduction des effectifs liée à l’introduction de l’IA.

Zhou saisit la commission d’arbitrage du travail, qui lui donne raison. L’entreprise fait appel. Le tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou confirme : le licenciement est illégal. L’entreprise est condamnée à verser plus de 260 000 yuans, soit environ 33 700 euros au taux d’août 2026.

La décision est publiée le 30 avril 2026 — veille du 1er mai — au sein d’un recueil intitulé « exemples typiques de protection des droits des entreprises et des travailleurs à l’ère de l’IA ». Le choix de la date n’est probablement pas fortuit.

Le raisonnement : circonstance subie ou décision volontaire ?

C’est le cœur de l’affaire, et c’est ce qui en fait autre chose qu’un fait divers judiciaire.

Le droit chinois du travail permet à un employeur de rompre un contrat en cas de changement majeur des circonstances objectives. C’est l’article 40 de la loi sur les contrats de travail de la République populaire de Chine, qui exige un préavis écrit de trente jours ou un mois de salaire, et surtout deux conditions cumulatives : le changement doit rendre le contrat inexécutable, et les consultations sur une modification du contrat doivent avoir échoué.

La notion vise des événements qui s’imposent à l’entreprise. Les cas admis en pratique sont limités : la force majeure liée à une catastrophe naturelle (séisme, incendie, inondation) ; un changement de loi, de règlement ou de politique publique entraînant une relocalisation, un transfert d’actifs, une cessation de production ou un changement de propriété ; ou encore la modification du périmètre d’activité d’un franchisé. Aucun de ces cas ne ressemble à une décision d’automatiser.

La question posée au tribunal était donc simple : l’arrivée de l’IA constitue-t-elle un tel changement ?

Réponse : non. Les juges ont considéré que l’adoption d’un système d’intelligence artificielle est une décision consciente et volontaire de l’entreprise, un choix stratégique — et non une circonstance adverse qu’elle subirait. Une entreprise ne peut donc pas invoquer sa propre décision d’automatiser pour justifier automatiquement la suppression d’un poste.

Le critère juridique retenu mérite d’être cité précisément, car c’est lui qui fera jurisprudence : pour relèver de l’article 40, un changement doit être irréversible et imprévisible. L’évolution technologique ne l’est ni l’un ni l’autre — elle relève, selon les juridictions chinoises saisies, des risques opérationnels normaux d’une entreprise. Une analyse juridique publiée en février 2026 résumait déjà la position en une formule : l’adoption de l’IA est une décision commerciale normale et une innovation proactive, pas une circonstance objective imprévisible.

Le tribunal a ajouté un second motif, tout aussi important : une proposition de reclassement assortie d’une baisse de salaire de 40 % ne constitue pas une offre raisonnable.

En termes juridiques, cela revient à faire porter le risque de l’automatisation à l’entreprise plutôt qu’au salarié. C’est un choix d’allocation du risque, et il est explicite.

Le paradoxe du métier de Zhou

Un détail de cette affaire mérite qu’on s’y arrête, parce qu’il annonce une catégorie entière de litiges à venir.

Le métier de Zhou n’existait pas avant l’IA. Superviseur du contrôle qualité des sorties d’un modèle de langage : ce poste a été créé précisément parce que les modèles se trompent, hallucinent, produisent des réponses non conformes. Il appartient à cette couche d’emplois nés du besoin de corriger la machine — annotateurs, évaluateurs, modérateurs, relecteurs de sorties.

Ces emplois ont une propriété singulière : leur existence est indexée sur les défauts du système qu’ils servent. Plus le modèle s’améliore, moins on a besoin de les vérifier. Et l’amélioration provient en partie du travail de vérification lui-même. Autrement dit, ces salariés produisent, par leur travail quotidien, la donnée qui rend leur poste superflu.

Ce n’est pas une ironie de circonstance, c’est une structure. Elle explique pourquoi ces postes seront les premiers touchés, et pourquoi les litiges du type de celui de Zhou vont se multiplier avant de concerner d’autres métiers. Nous avions relevé la même mécanique en analysant pourquoi les licenciements attribués à l’IA relèvent souvent d’un motif déclaré plutôt que d’une cause vérifiée : l’automatisation avance rarement là où on l’annonce, et très vite là où personne ne regarde.

Non, la Chine n’a rien « interdit »

Il faut corriger la formule qui circule, parce qu’elle fausse la compréhension du dossier.

Aucune loi n’a été votée. Aucune interdiction générale de remplacer des salariés par des machines n’existe en Chine — et les entreprises chinoises automatisent massivement, comme partout ailleurs. Ce sont des décisions de justice rendues dans des litiges individuels.

La nuance suivante compte, et elle est propre au système chinois. La décision de Hangzhou a été publiée comme « exemple typique ». Ce n’est pas la même chose qu’un « cas directeur » (指导性案例), catégorie sélectionnée par la Cour populaire suprême et que les juridictions de tout le pays doivent suivre lorsqu’une affaire présente des faits similaires. Un exemple typique publié par un tribunal intermédiaire a une valeur d’orientation forte, mais pas la portée contraignante d’un cas directeur.

Concrètement : une entreprise chinoise peut toujours automatiser un poste. Ce qu’elle ne peut plus faire sans risque, c’est utiliser cette automatisation comme motif automatique de licenciement pour contourner les protections du contrat de travail.

C’est plus étroit qu’une interdiction. C’est aussi beaucoup plus opérationnel.

Trois villes, trois décisions convergentes

Le point qui donne du poids à l’affaire est qu’elle n’est pas isolée.

  • Hangzhou : l’affaire Zhou, superviseur du contrôle qualité, décision du tribunal intermédiaire.
  • Guangzhou : le tribunal intermédiaire confirme la décision de première instance jugeant illégal le licenciement d’un graphiste dont le travail avait été repris par l’IA.
  • Pékin : dans l’affaire dite « Liu », un salarié licencié après l’automatisation de la collecte de données cartographiques obtient également gain de cause, après passage devant la commission d’arbitrage puis deux degrés de juridiction. Cette affaire est antérieure à celle de Hangzhou : elle était déjà commentée par les praticiens du droit social chinois dès février 2026. Hangzhou n’a donc pas ouvert la voie — elle l’a rendue visible, en publiant sa décision comme exemple destiné à orienter les autres juridictions.

Trois juridictions, trois villes majeures, une même ligne : l’automatisation ne peut pas servir à contourner les protections du droit du travail. C’est cette convergence, plus que chaque décision prise isolément, qui constitue le signal envoyé aux employeurs.

Ce signal s’accompagne d’un mode d’emploi. Les analyses juridiques destinées aux entreprises opérant en Chine recommandent désormais quatre voies pour automatiser sans contentieux : négocier une modification du contrat, proposer une formation au salarié concerné, organiser un transfert interne, ou conclure un accord de rupture amiable. Autrement dit, ce que les tribunaux ferment, ce n’est pas l’automatisation : c’est le raccourci.

En France, la loi dit exactement l’inverse

C’est la partie qui intéresse directement le lecteur français, et le contraste est frappant.

L’article L1233-3 du Code du travail énumère les motifs pouvant fonder un licenciement économique. Ils sont quatre : les difficultés économiques, les mutations technologiques, la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, et la cessation d’activité.

Les mutations technologiques figurent donc noir sur blanc dans la loi. Et la jurisprudence est ancienne : la Cour de cassation admet depuis les années 1990 que l’informatisation d’une activité constitue une mutation technologique susceptible de justifier un licenciement économique. L’introduction d’une IA entre sans difficulté dans cette catégorie — les juristes qui se sont exprimés sur le sujet sont unanimes.

Autrement dit : là où le tribunal chinois considère que l’adoption de l’IA est un choix volontaire qui ne justifie pas un licenciement, le droit français en fait un motif légal explicite.

Cela ne signifie pas que l’employeur français a les mains libres. Trois garde-fous s’appliquent :

  1. Il doit établir la réalité de la mutation technologique — un projet vague ne suffit pas.
  2. Il doit démontrer son incidence directe sur le poste supprimé.
  3. Il doit avoir satisfait à ses obligations d’adaptation et de reclassement, ce qui inclut la formation du salarié aux nouveaux outils.

La jurisprudence a précisé un point qui prend aujourd’hui tout son sens : la mutation technologique doit être distinguée d’un simple choix de gestion, et l’employeur doit justifier en quoi elle rend nécessaire la suppression du poste, et non simplement qu’elle la rend possible. C’est exactement la question que le tribunal de Hangzhou a tranchée en sens inverse.

On mesure la proximité et l’écart. Les deux systèmes s’interrogent sur la même chose — s’agit-il d’une contrainte ou d’un choix ? Mais ils en tirent des conséquences opposées : en France, un choix de gestion mal étayé fragilise le licenciement ; en Chine, le fait que ce soit un choix suffit à l’invalider.

Il faut aussi noter ce qu’aucune source ne permet d’affirmer aujourd’hui : aucune décision de la Cour de cassation ne porte spécifiquement sur un licenciement motivé par l’introduction d’une IA générative. Le raisonnement s’appuie sur l’analogie avec l’informatisation. La première espèce publiée sera à surveiller de près.

Et l’Italie a tranché dans l’autre sens

Un point de comparaison européen existe, et il est presque contemporain.

En novembre 2025, un tribunal de Rome s’est prononcé sur le licenciement d’une graphiste — le même métier que dans l’affaire de Guangzhou. Ses tâches résiduelles avaient été confiées à l’équipe marketing, laquelle « utilise aussi le soutien de l’intelligence artificielle ».

Le tribunal a confirmé le licenciement, au titre du motif objectif justifié prévu par le droit italien, après avoir vérifié que l’employeur avait bien recherché un reclassement. Dans ce raisonnement, l’IA apparaît comme un élément de contexte factuel de la restructuration, et non comme une cause juridique autonome.

Deux affaires quasi simultanées, deux métiers identiques, deux issues opposées. La différence ne tient pas aux faits mais à la question que chaque juge accepte de poser : Rome examine la procédure suivie par l’employeur, Hangzhou interroge la nature de la décision d’automatiser.

Pourquoi maintenant, et ce que ça dit du contexte chinois

Ces décisions ne tombent pas dans le vide. Elles arrivent dans un marché du travail sous tension.

Le chômage des 16-24 ans hors étudiants atteignait 16,9 % en mars 2026, contre 16,1 % le mois précédent. 12,22 millions de diplômés sont entrés sur le marché du travail cette année, soit 430 000 de plus qu’en 2024. S’y ajoutent les tensions commerciales avec les États-Unis, des pressions déflationnistes, et une transition technologique accélérée qui freine les embauches.

Dans ce contexte, la protection de l’emploi salarié devient un enjeu de stabilité sociale. Ce qui éclaire d’un jour particulier la stratégie industrielle chinoise que nous avions analysée en détail : le pays distribue gratuitement ses meilleurs modèles d’IA au monde entier pour capter l’écosystème mondial, tout en freinant judiciairement les effets de cette même technologie sur son marché du travail intérieur. Accélérer à l’export, amortir à l’intérieur.

Le pays mène par ailleurs une politique active de gouvernance internationale de l’IA, dont nous avions documenté un épisode marquant avec la création d’une organisation mondiale à Shanghai.

La limite que ces décisions ne franchissent pas

Voici le point que la couverture enthousiaste omet systématiquement, et il est décisif.

Ces jugements reposent sur le contrat de travail. Ils protègent des salariés. Or la Chine comptait en 2024 plus de 200 millions de travailleurs dits « flexibles » : livreurs, prestataires à la tâche, créateurs de contenu, indépendants, sous-traitants. Ces personnes n’ont pas de contrat de travail au sens classique.

Ce sont pourtant elles les plus exposées à l’automatisation, et celles qui disposent du plus faible pouvoir de négociation. La jurisprudence de Hangzhou, Guangzhou et Pékin ne les concerne pas.

C’est exactement le mécanisme que nous avions constaté en analysant ce que les études sur les métiers menacés mesurent réellement : la protection va à ceux qui sont déjà installés, tandis que l’ajustement se reporte sur les plus précaires et sur ceux qui n’entrent pas. Une décision de justice favorable à un superviseur qualifié à 25 000 yuans par mois ne change rien pour un livreur payé à la course.

Si vous êtes concerné en France : ce qui se vérifie

Le contraste juridique est intéressant, mais la question pratique l’est davantage. Voici ce que le droit français permet de contrôler, sans extrapolation.

La réalité de la mutation doit être établie, pas invoquée. Un employeur ne peut pas se contenter d’annoncer qu’il « déploie l’IA ». Il doit démontrer une transformation technologique effective. Une licence logicielle achetée et peu utilisée, un projet pilote abandonné, un outil déployé après la notification du licenciement : autant d’éléments qui fragilisent le motif.

Le lien avec votre poste précis doit être démontré. La mutation doit avoir une incidence directe sur l’emploi supprimé. Que l’entreprise ait automatisé une autre fonction ne suffit pas.

L’obligation d’adaptation et de reclassement est un point de contrôle majeur. L’employeur doit avoir cherché à vous adapter au nouvel outil et à vous reclasser sur un poste disponible. C’est souvent là que les procédures achoppent : former un salarié à travailler avec l’IA coûte moins cher qu’un licenciement contesté, et l’absence de toute tentative de formation se remarque.

Une baisse de rémunération importante n’est pas une proposition neutre. C’est le second motif retenu à Hangzhou. En droit français, la rémunération est un élément essentiel du contrat : une modification substantielle ne peut être imposée, et le refus du salarié ne constitue pas en soi une faute.

Enfin, la distinction entre mutation technologique et choix de gestion est votre meilleur angle. L’employeur doit expliquer en quoi la mutation rend nécessaire la suppression du poste, et non simplement qu’elle la rend possible. C’est précisément la frontière sur laquelle le tribunal de Hangzhou s’est appuyé pour trancher en sens inverse.

Un dernier élément, souvent ignoré : le règlement européen sur l’IA impose des obligations lorsqu’un système est utilisé pour des décisions relatives à l’emploi, ces usages étant classés à haut risque. Cela ne concerne pas le motif du licenciement, mais bien les outils employés pour évaluer, sélectionner ou trier des salariés — un point dont nous avons détaillé le calendrier dans notre analyse de ce qui change avec l’AI Act.

Ce qu’il faut retenir

Le fait est réel et vérifié. Trois tribunaux chinois — Hangzhou, Guangzhou, Pékin — ont jugé illégaux des licenciements motivés par le remplacement du salarié par une IA. Dans l’affaire la plus documentée, l’entreprise a été condamnée à verser plus de 260 000 yuans, environ 33 700 euros.

Mais la formule qui circule est fausse. La Chine n’a rien interdit. Il n’y a ni loi, ni interdiction générale. Il y a des décisions de justice, dont l’une publiée comme exemple typique — orientation forte, pas norme contraignante. Ce qui est prohibé n’est pas l’automatisation, c’est son usage comme motif automatique de licenciement.

Et la comparaison avec la France est contre-intuitive. Sur ce point précis, notre droit est moins protecteur : les mutations technologiques figurent explicitement parmi les motifs de licenciement économique de l’article L1233-3, et la jurisprudence l’admet depuis trente ans. Le salarié français n’est pas démuni — la réalité de la mutation, son incidence sur le poste et les obligations de reclassement restent contrôlées par le juge — mais le principe même est inversé.

Reste la question que le texte chinois pose et que personne, en Europe, n’a encore tranchée : quand une entreprise décide librement d’automatiser, qui doit supporter le coût de cette décision ? Hangzhou a répondu l’entreprise. Rome a répondu le salarié. La France, pour l’instant, n’a pas été saisie de la question dans ces termes. Elle le sera — et la réponse pèsera bien au-delà d’un contentieux prud’homal, dans un pays où la trajectoire de l’IA sur l’emploi reste largement à écrire.

Le chiffre à retenir

200 millions. C’est le nombre de travailleurs « flexibles » recensés en Chine en 2024 — livreurs, indépendants, prestataires à la tâche — que ces décisions de justice ne protègent pas, faute de contrat de travail. Ce sont aussi les premiers exposés à l’automatisation. La jurisprudence la plus favorable aux salariés du monde ne vaut que pour ceux qui sont salariés.

Pour suivre les capacités réelles des modèles qui alimentent ces transformations, notre classement IA est mis à jour en continu.